Aktuelle Informationen zum Arbeitsrecht
I. Kein Weihnachtsgeld bekommen – zurecht?
Es gibt immer wieder fragen, die sich mit den Ansprüchen auf Weihnachtsgeld beschäftigen. Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nur, wenn es ausdrücklich vereinbart ist, entweder in dem einschlägigen Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Hier sind auch die Voraussetzungen bestimmt, unter denen ein ungekürzter Anspruch besteht.
Auch Kraft betrieblicher Übung kann ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld bestehen, den der Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen kann. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber eine freiwillige zusätzliche Leistung wiederholt und vorbehaltslos erbracht und hierdurch bei den Arbeitnehmern einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er wolle die Leistung auch in Zukunft erbringen. In diesen Fällen kann sich der Arbeitgeber nur durch eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern oder in besonders gelagerten Härtefällen durch eine Änderungskündigung von der Zahlungspflicht befreien.
Welche Ansprüche der Arbeitnehmer und welche Pflichten der Arbeitgeber hat, teilte der im Arbeitsrecht versierte Rechtsanwalt mit. Den passenden Anwalt benennt die deutsche Anwaltsauskunft.
II. Gute Wünsche für die Zukunft durch den Arbeitgeber?
In Arbeitszeugnissen besteht kein Anspruch auf die Schlussformel, in denen der Dank des Arbeitgebers und die guten Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck gebracht werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber lediglich ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung erteilen. Diesen von der Deutschen Anwaltauskunft mitgeteilten Fall entschied das Bundesarbeitsgericht am 20.2.2001 (Aktenzeichen: 9 AZR 44/2000).
Die Klägerin war bei dem Beklagten als Sachbearbeiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete auf Wunsch der Klägerin. Im Zeugnis beurteilte der Beklagte Führung und Leistung der Klägerin und bescheinigte ihr, sie habe die ihr übertragenen Aufgaben immer zuverlässig und gewissenhaft zur vollsten Zufriedenheit erfüllt. Die Schlussformel " wir bedauern ihr Ausscheiden und danken ihr für die stets gute Zusammenarbeit und wünschen für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg " fehlte jedoch.
Schlussformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet, entschieden die Richter. Ein Anspruch hierauf bestehe aber nicht. Nach dem Gesetz (§ 630 BGB) habe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Die von der Klägerin begehrte Schlussformel betreffe wieder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehöre nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses.
III. Keine Erstattung der Geldbuße wegen Überschreitung der Lenkzeit
Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.1.2001 (Aktenzeichen: 8 AZR 465/0 0) entschieden, dass ein Arbeitgeber bei Überschreitung der Lenkzeit die Geldbuße dem Arbeitnehmer nicht erstatten muss.
Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten, einer Firma für Transport- und Kurierdienste, als Kraftfahrer beschäftigt. Wegen erheblicher Überschreitung der Lenkzeit wurde der Kläger durch ein Urteil des Amtsgerichtes zur Zahlung einer Geldbuße in Höhe von DM 3600 verurteilt. Daraufhin kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Später verlangte der Kläger von der Beklagten die Erstattung des gegen ihn verhängten Bußgeldes. Er hatte die Auffassung vertreten, dass die Beklagte vertraglich zu Erstattung des Bußgeldes verpflichtet sei. Im Betrieb der Beklagten sei es mehrfach zu erheblichen Überschreitungen der Lenkzeiten gekommen. Die Beklagte habe in der Vergangenheit ihren sämtlichen Arbeitnehmern immer wieder zugesichert, dass sie entsprechende Bußgelder erstatte.
Das Begehren hatte keinen Erfolg. Nach Ansicht der Richter besteht ein vertraglicher Erstattungsanspruch nicht, weil Zusagen über die Erstattung von Geldbußen für Verstöße gegen Lenkzeiten sittenwidrig und daher unwirksam sind. Ein Arbeitgeber, der durch entsprechende Anordnung bewusst in Kauf nimmt, dass zum Verstoß gegen Vorschriften gegen Lenkzeiten kommt., handelt sittenwidrig und ist allenfalls dem Arbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet. Zu dem zu ersetzenden Schaden gehören nur in Ausnahmefällen die Erstattung von Geldbußen, die gegen den Arbeitnehmer verhängt werden. Im vorliegenden Fall scheiterte der Anspruch des Klägers bereits daran, dass es an einer konkreten Anordnung des Arbeitgebers fehlte, die zwangsläufig zu einer unzulässigen Überschreitung der Lenkzeit führen musste.
IV. Überstundenzuschläge rechtzeitig geltend machen
Es reicht aus, wenn in einem Arbeitsvertrag auf einen Manteltarifvertrag hingewiesen wird, der eine Frist enthält, bis wann Überstundenzuschläge geltend gemacht werden müssen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 23.1.2002 (Az.: 4 AZR 56/01).
Die Klägerin war in einer Niederlassung der Beklagten beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien ist die Anwendung des Manteltarifvertrages vereinbart. Abdrucke davon liegen im Lohnbüro der Hauptverwaltung der Beklagten aus. Die Bezirksleiter der Beklagten erhalten Abdrucke des Manteltarifvertrags zur Einsichtnahme für die in den Niederlassungen beschäftigten Arbeitnehmer vor. Die Klägerin begehrt von der Beklagten Überstundenzuschläge gemäß dem Manteltarifvertrag. Nach § 16 dieses Vertrages müssen derartige Ansprüche allerdings binnen einer Ausschlussfrist von acht Wochen nach Zugang der Entgeltabrechnung geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Diese Frist hatte die Klägerin versäumt. Die Klägerin meint, die Beklagte hätte gesondert auf diese Ausschlussfrist hinweisen müssen.
So sahen dies die Richter nicht. Es reiche aus, wenn hinsichtlich einer Verfallsfrist, auf die Anwendbarkeit des einschlägigen Tarifvertrages, der die Ausschlussfrist enthält, hingewiesen werde. Der Anspruch auf die Überstundenzuschläge ging somit der Klägerin verloren.
V. Verdeckte Überwachung am Arbeitsplatz in Einzelfällen erlaubt
Die verdeckte Überwachung mit einer Videokamera am Arbeitsplatz ist zulässig, wenn ein hinreichend konkreter Verdacht auf eine begangene Strafverhandlung gegeben ist. Dies geht aus einem der deutschen Anwaltsauskunft mitgeteilten Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 27.3.2003 (Az.: AZR 51/02) hervor.
Die Klägerin arbeitete in dem von der Beklagten betriebenen Getränkemarkt seit 1994. Gegen wiederkehrende Unregelmäßigkeiten bei der Inventur installierte die Beklagte zwei verdeckte Videokameras im Kassen- und Leergutbereich, wo auch die Klägerin tätig war. Auf Grund so gewonnener Beweise wurde der Klägerin im November 2000 fristlos gekündigt. Die Klägerin bestritt, Gelder unterschlagen zu haben und behauptete, dass die verdeckt gemachten Aufnahmen als Beweismittel nicht zulässig waren.
Die Richter wiesen die Klage jedoch zurück. Zwar stelle eine heimliche Überwachung mit Videokameras einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht mit der Folge dar, dass auf diese Art erlangte Beweise einem Verwertungsverbot unterliegen. Jedoch könne das Gericht im Einzelfall auch ein solches Beweismittel berücksichtigen, wenn besondere Umstände den Eingriff rechtfertigen.
Die Vermutung begangener strafbarer Handlungen durch Angestellte stellt nach Einschätzung der Richter einen ausreichenden Grund zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs dar. Insbesondere sei dieser Eingriff auch verhältnismäßig, da der bereits bestehende Verdacht nur schwer mit anderen, das Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht verletzenden Mitteln geklärt werden können.
VI. Fristlose Kündigung wegen Privattelefonaten
Wer in erheblichem Umfang am Arbeitsplatz private Telefongespräche durchführt, kann im Regelfall fristlos gekündigt werden. Dies auch dann, wenn er Betriebsratsmitglied ist. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 04. März 2004 (AZ: 2 AZR 147/03) wie die Deutsche Anwaltauskunft mitteilt.
Der Kläger führte, ohne dass die Beklagte davon wusste, von Dienstanschlüssen private Telefongespräche nach Mauritius für 1.355,76 €. Der Kläger war Mitglied des Betriebsrates. Mit Zustimmung des Betriebsrates kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam, da ein wichtiger Grund nicht vorliege. Außerdem hätte die Zustimmungserklärung des Betriebsrates schriftlich vorliegen müssen.
Dieser Argumentation folgten die Richter nicht. Wer unerlaubt und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers Privattelefonate durchführe, könne außerordentlich gekündigt werden. Überdies sei die Kündigung auch wirksam, da die Zustimmung des Betriebsrates vorliege. Ein Schriftformzwang bestehe nicht.
Der Arbeitnehmer hätte sich vorher über seine Rechte und Pflichten informieren müssen. Dies kann man mit anwaltlicher Hilfe tun.
VII. Kündigung bei privaten Telefonaten mit Dienst-Handy rechtens
Wer sein Diensthandy übermäßig für private Zwecke nutzt, riskiert die fristlose Kündigung, warnt die Deutsche Anwaltauskunft. Dies entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt am 25. November 2004 (Az.: 5 Sa 1299/04).
Der vor allem im Außendienst beschäftigte Bankangestellte hatte sein Dienst-Handy fast ausschließlich für private Zwecke genutzt und damit in vier Monaten Kosten in Höhe von rund 1.700 € verursacht. Er wurde daraufhin entlassen. Dann machte er gerichtlich geltend, nicht abgemahnt worden zu sein. Darüber hinaus sei ihm der private Gebrauch des Dienst-Handys nicht ausdrücklich verboten gewesen.
Das Gericht stellte fest, der Umfang der privaten Telefonate hätte nicht dem von der Bank geduldeten geringen Umfang entsprochen, so dass der Angestellte vertragswidrig handelte. Die Bank war deshalb ausnahmsweise zum Ausspruch der Kündigung berechtigt, ohne ihren Angestellten vorher abgemahnt zu haben, so die Richter.